Problematika přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále také „převod“) je v české právní literatuře i praxi, ač se jedná o jedno z nejdiskutovanějších pracovněprávních témat, značně opomíjená. Ochrana práv zaměstnanců při převodu je přitom jedním ze základních pilířů evropského pracovního (sociálního) práva.

Co je to „přechod“?

Princip přechodu zachycuje následující matice:

Právní úprava

Úprava převodu vychází primárně z práva Evropských společenství konkrétně ze Směrnice 77/187/EHS (dále také jen „Směrnice“) o sbližování právních předpisů členských států týkající se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí závodů. Ochrana zaměstnanců je postavena na třech pilířích. V první řadě se jedná o automatický přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů z převodce na nabyvatele. Druhý pilíř zakotvuje ochranu zaměstnance před propouštěním z důvodu převodu, ať už ze strany převodce či nabyvatele. Jako třetí pilíř bývá označována povinnost převodce i nabyvatele o převodu informovat a projednat jej zástupci zaměstnanců. Vzhledem k aplikačním nejasnostem a za zohlednění bohaté judikatury ESD byla Směrnice jednou novelizována a jednou kodifikována.

Skromná česká právní úprava převodu je rozdělena mezi zákoník práce (dále také jen „ZP“) a zvláštní zákony. Z ustanovení ZP k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je určující § 338 odst. 1 ZP, který lze považovat za alfu a omegu, od které se odvíjí úprava převodu v českém právním řádu. Podle tohoto ustanovení může dojít k přechodu jen v případech stanovených ZP nebo zvláštním právním předpisem.

Směrnice EU versus česká právní úprava

Dle Směrnice k přechodu dochází zjednodušeně při převodu hospodářské jednotky (organizovaného seskupení prostředků), která si zachovává svou identitu, kdy cílem organizovaného seskupení prostředků je výkon hospodářské činnosti jako činnosti hlavní či doplňkové.

Přechod práv a povinností dle zákoníku práce nastává při převodu činností nebo úkolů zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, převodu části činností nebo úkolů zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, při rozdělení zaměstnavatele nebo smrti zaměstnavatele. Automatický přechod práv a povinností vycházející z obchodního zákoníku při smlouvě o prodeji nebo nájmu podniku. Zákon o přeměnách obchodních společností a družstev pak upravuje přechod při fúzi (sloučením i splynutím), ev. rozdělení.

Podmínky přechodu podle § 338 odst. 2 ZP

•     musí zde být převodce, jehož činnosti/úkoly/jejich část jsou převedeny na nabyvatele, který je způsobilým zaměstnavatelem (právní základ převodu není podstatný)
•      nabyvatel nemusí pokračovat ve stejných činnostech/úkolech, postačí pokračování v činnosti obdobného druhu – k přechodu tedy dojde i v případě, že by nabyvatel činnosti vykonával jiným způsobem (pokud by v tomto způsobu byly prvky obdobností
•      pravidla přechodu se mohou vztahovat na situace, kdy dochází k převodu činností (od osoby, která je dosud sama vykonávala, na jinou osobu; od dodavatele na dalšího dodavatele; od dodavatele zpět na klienta)

Případy přechodu dle ZP

1. Outsourcing/Insourcing

     2.  Změna dodavatele služeb  

Případy, v nichž dochází k přechodu, stanoví nejen zvláštní právní předpisy, ale také (a především) samotný ZP. Přechod nastává nejen při prodeji podniku nebo jeho části, ale i tehdy, byly-li splněny předpoklady § 338 odst. 2 ZP. K přechodu tedy dochází vždy, byl-li učiněn právní úkon (smlouva) nebo nastala-lil jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod zaměstnavatele nebo jeho části k jinému zaměstnavateli nebo převod úkolů ev. činností nebo jejich části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu a zda jím dochází také k převodu vlastnických práv.

Důsledky přechodu

Důsledky přechodu plynou ze základních principů, jimiž se přechod řídí, tzv. 4 pilíře:

Automatický přechod zaměstnanců

Dle Směrnice je účelem úpravy přechodu ochrana a zajištění práv zaměstnanců v případě změny zaměstnavatele. Práva a povinnosti převodce vyplývající z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platné ke dni převodu předchází v důsledku převodu na nabyvatele.

Zákoník práce jasně stanovuje povinnost přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.

Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované ZP nebo zvláštními právními předpisy pro přechod nevyžaduje se souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele, práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na nabyvatele, i kdyby s tímto zaměstnanci nesouhlasili. Zaměstnanec dotčený převodem se může domáhat zaměstnání u nabyvatele, lhůta pro podání žaloby k trvání pracovního poměru není omezena, neplatí zde 2měsíční omezení jako u napadení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Přechod se všemi právy a povinnostmi

Na nabyvatele přecházejí veškerá individuální i kolektivní práva převedených zaměstnanců, včetně práv, která může zaměstnavatel jednostranně měnit či o nich jednostranně rozhodovat. Nepřípustné jsou změny provedené pouze za účelem sjednocení podmínek všech zaměstnanců. Podle Směrnice se zaměstnanec nemůže vzdát svých práv, a to ani, pokud budou tato práva kompenzována určitými výhodami, v jejich důsledku nebude výsledná zaměstnancova situace u nabyvatele horší než u převodce (i kdyby zaměstnanec po přechodu uzavřel novou pracovní smlouvu nebo dodatek, mohl by poté žalovat změnu související s přechodem (vzdání se svých práv)).

Práva z individuálních smluv zaměstnanců (pracovní smlouvy, dohody o mzdě, DPP, DPČ a další individuální smlouvy) přecházejí v plném rozsahu k nabyvateli, tento je smlouvami plně vázán. Změna smluv po přechodu je možná pouze na základě dohody s jednotlivými zaměstnanci, nesmí se však jednat o změnu v souvislosti s přechodem (riziko zhoršení podmínek). Změna nesmí proběhnout v době bezprostředně po přechodu (riziko zhoršení podmínek) a nesmí proběhnout za účelem sjednocení podmínek s ostatními zaměstnanci.

Přechod všech vnitřních předpisů převodce vztahující se na převáděné zaměstnance – přechod všech práv obsažených ve vnitřních předpisech. Výjimkou jsou práva, která nabývající nemůže poskytnout, např. převod stravovacích služeb z banky na hotel, zde je nutno poskytnout odpovídající ekvivalent. Změna (zrušení) vnitřních předpisů ze strany nabyvatele je možná ale ne v době bezprostředně po přechodu (doporučuje se počkat min. 3 měsíce) a nikoliv za účelem sjednocení podmínek s ostatními zaměstnanci. Nové vnitřní předpisy nabyvatele se vydávají již pro všechny zaměstnance.

Nároky zaměstnanců nabyvatele po přechodu

Původní zaměstnanci nabyvatele mají nadále své smlouvy, platí pro ně vnitřní předpisy a kolektivní smlouvy nabyvatele. Převedení zaměstnanci přešli se svými smlouvami, vnitřními předpisy a kolektivními smlouvami převodce. Práva původních a převedených zaměstnanců mohou být velmi rozdílná, a to včetně práv mzdových – nejedná se o nerovné zacházení, ale o důsledek přechodu. Přiměřenou dobu po přechodu musí rozdíly zůstat, nové vnitřní předpisy vydané a kolektivní smlouvy uzavřené nabyvatelem už se ale musí vztahovat na všechny zaměstnance.

Otázka skočení pracovního poměru

„Převod… nepředstavuje sám o sobě pro převodce nebo nabyvatele důvod k propouštění. Toto ustanovení však nebrání propouštění z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů, se kterými jsou spojeny změny stavu zaměstnanců.“

Směrnice zaměstnavateli zakazuje propouštění z důvodu přechodu, rozhodující je skutečných důvod propouštění, je zde nutnost prokázat nadbytečnost zaměstnance.

Zaměstnanec může dát původnímu zaměstnavateli výpověď v souvislosti s přechodem (nechce přejít k nabyvateli) – pracovní poměr skončí nejpozději dnem před účinností přechodu (zaměstnanec nepřejde na nabyvatele § 51a ZP). Není určena lhůta pro podání výpovědi před účinností přechodu (hodiny, minuty).

Při skončení pracovního poměru po přechodu (výpovědí, dohodou) ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu se zaměstnanec může soudně domáhat určení důvodu skončení jako podstatné zhoršení podmínek v souvislosti s přechodem § 339a ZP. Pokud soud vyhoví, vzniká nárok na odstupné ve výši jako při organizačních změnách – dle délky PPV (započítává se i u převodce).

Povinnost informovat a projednat

Povinnost informovat a projednat musí v dostatečném předstihu (nejpozději však 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu) plnit jak převádějící, tak nabývající zaměstnavatel. V případě existence odborové organizace platí povinnost informovat a projednat přechod (pod hrozbou pokuty až do výše 20 000 Kč), jinak pouze povinnost informovat (bez hrozby pokuty). Obsahem informace a projednání je zejména stanovené (navrhované) datum přechodu, důvod přechodu, právní, ekonomické a sociální důsledky pro zaměstnance a připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Závěr

Podnikové kombinace jsou nositeli rizika, možnou existenci přechodu je třeba vždy zvažovat. V případě zájmu o analýzu možného rizika v podnikové kombinaci se na nás můžete kdykoliv obrátit.

Tomáš Sebastien Mičuta (tomas.micuta@fucik.cz)