Was kann ein Gericht bei einer Kündigung aufgrund von Organisationsänderungen prüfen?

Das Arbeitsgesetzbuch legt die Gründe fest, aus denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen darf. Einer davon ist die sogenannte Organisationsänderung (laut § 52 Buchst. c)); infolgedessen werden die internen Abläufe des Unternehmens so angepasst, dass es für dessen effektives Funktionieren nicht mehr erforderlich ist, dass der/die Mitarbeiter/in seine/ihre Arbeit weiterhin ausführt. Im Falle einer Anfechtung der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung im Sinne von § 52 Buchst. c) prüft das Gericht normalerweise nicht die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit einer Organisations-änderung oder die Motive des Arbeitgebers, sondern nur, ob die Organisationsänderung tatsächlich stattgefunden hat.

Das Oberste Gericht verfolgte in seinem Urteil AZ. 21 Cdo 3710/2020 einen anderen Ansatz. Es stellte fest, dass die Entscheidung eines Arbeitgebers, eine Organisations-änderung vorzunehmen, deren wahrer (versteckter) Grund die Unzufriedenheit mit der Leistung des Arbeitnehmers ist, unzulässig ist. Damit wurde den unteren Gerichten indirekt die Pflicht auferlegt, die Motive des Arbeitgebers zu prüfen, und die Gültigkeit der Organisationsänderung de facto von diesen abhängig gemacht. „… Es ist unannehmbar, dass die geschilderte Situation, selbst wenn die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber zu Recht als unbefriedigend beurteilt werden, als Grund für eine Entscheidung über organisatorische Änderungen dienen soll“. Darüber hinaus gelangte das Oberste Gericht zu diesem Schluss, nachdem es den Sachverhalt selbst festgestellt hatte, anders als die Kreis- und Bezirksgerichte. Die Aufgabe des Obersten Gerichts besteht nicht in der Sachverhaltsfeststellung, sondern in der rechtlichen Berichtigung von Entscheidungen untergeordneter Gerichte und in der Vereinheitlichung ihrer Rechtsprechungspraxis.

Die Beschwerdeführerin focht diese Entscheidung vor dem Verfassungsgericht an und hatte dort ebenfalls Erfolg. Das Verfassungsgericht bestätigte in seinem Urteil AZ. IV. ÚS 2349/24, dass das Oberste Gericht ausschließlich die rechtliche, nicht aber die tatsächliche Sachlage des Falles prüfen soll. In Verfahren vor dem Obersten Gericht sind die Tatsachenfeststellungen des Berufungsgerichts nicht überprüfbar. Wenn die Kreis- und Bezirksgerichte aufgrund ihrer Tatsachenfeststellungen entscheiden, dass eine organisatorische Änderung stattgefunden hat (d.h., dass sie real ist), kann das Berufungsgericht diese Tatsachenfeststellungen nur dann überprüfen, wenn es schwerwiegende Mängel in der Beweiswürdigung feststellt. Die unteren Gerichte waren somit gezwungen, der Rechtsauffassung des Obersten Gerichts zu folgen, obwohl diese auf einer Sachverhaltsdarstellung beruhte, die das Berufungsgericht selbst konstruiert hatte. Sie waren daher gezwungen, ihre ursprünglichen Feststellungen zu verwerfen und ohne weitere Beweismittel das genaue Gegenteil zu entscheiden.

Was bedeutet das für die Praxis? Das Verfassungsgericht bestätigte die bisherige Rechtsprechung, wonach die Beurteilung einer Organisationsänderung an sich von der unzulässigen Beurteilung ihrer Zweckmäßigkeit oder der Motivation des Arbeitgebers für die Entscheidung über eine Organisationsänderung getrennt ist. Gleichzeitig verwarf das Verfassungsgericht die Auffassung des Obersten Gerichts, das eine neue Sachverhaltsdarstellung geschaffen hatte.

Wenn mehrere Gründe für eine Kündigung vorliegen, kann der Arbeitgeber, sofern alle Beteiligten rechtlich gleichgestellt sind, jeden dieser Gründe wählen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber stets überzeugend nachweisen kann, dass die organisatorische Änderung tatsächlich umgesetzt wurde – d.h. nicht nur fiktiv ist.