In seiner Entscheidung 6 Ads 21/2026 behandelte das Oberste Verwaltungsgericht („NSS“-Gericht) die Frage der Angemessenheit der Überwachung der elektronischen Kommunikation eines Mitarbeiters. Obwohl es sich in diesem Fall um ein Dienstverhältnis handelte, gelten die Schlussfolgerungen des Gerichts auch in zivilrechtlichen Streitigkeiten.
Laut Beschuldigung soll der Beamte mehrere Disziplinarvergehen begangen haben, die sich hauptsächlich auf Datenlecks durch die Weiterleitung nicht anonymisierter Dokumente und das Versenden von Dokumenten an Dritte bezogen. Der Arbeitgeber entdeckte diese Verstöße anhand einer Kontrolle der E-Mail-Kommunikation.
Der Beschwerdeführer (Staatsbeamte) focht die Entscheidung an und argumentierte unter anderem, dass Beweise gegen ihn illegal durch Überwachung seiner Kommunikation erlangt worden seien. Seiner Meinung nach kann eine interne Regelung die Verpflichtung des Arbeitgebers nicht ersetzen, Mitarbeiter ordnungsgemäß über die Überwachung zu informieren.
In seiner Entscheidung befasste sich das NSS-Gericht mit der Auslegung von § 316 des Arbeitsgesetzbuchs, die es einem Arbeitnehmer untersagt, die Arbeitsausrüstung des Arbeitgebers für den persönlichen Gebrauch zu missbrauchen. Gleichzeitig erlaubt dieser Absatz dem Arbeitgeber, die Einhaltung dieses Verbots angemessen zu kontrollieren. Die Grenze solcher Kontrolle ist jedoch die Privatsphäre des Mitarbeiters. Der Absatz selbst erlaubt die Einführung von Kontrollmechanismen, wenn die Art der Tätigkeit des Arbeitgebers dies erfordert, aber der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über den Umfang und die Kontrollmethode informieren.
Bei seiner Auslegung stützte sich das NSS-Gericht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, insbesondere auf den Fall Bărbulescu gegen Rumänien. Nach dieser Entscheidung sind die wichtigsten Kriterien zur Bewertung des Konflikts zwischen dem Recht auf Privatsphäre des Arbeitnehmers und dem legitimen Interesse des Arbeitgebers insbesondere:
- Benachrichtigung über die Möglichkeit einer Kontrolle,
- Überwachungsumfang,
- Existenz legitimer Gründe zur Überwachung von Kommunikation,
- Ausschluss milderer Maßnahmen,
- Legitime Nutzung der Ergebnisse, und
- Existenz von Schutzmaßnahmen gegen Missbrauch.
Das NSS-Gericht befasste sich auch kurz mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Informationen zu geben. Das Gesetz legt die Art der Erfüllung dieser Verpflichtung nicht ausdrücklich fest, sodass daraus geschlossen werden kann, dass die Erfüllung auf verschiedene Weise erfolgt, zum Beispiel durch eine interne Vorschrift.
Daraus folgt, dass die Überwachung der elektronischen Kommunikation eines Mitarbeiters im Allgemeinen nicht verboten ist, ihre Nutzung jedoch gerechtfertigt und im Verhältnis zum verfolgten Zweck sein muss. Daher muss der Arbeitgeber auf die Verhältnismäßigkeit der Eingriffe in die Privatsphäre der Arbeitnehmer achten und einen konkreten Grund für diesen Eingriff haben. Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen kann dazu führen, dass die erhaltene Kommunikation als Beweismittel unbrauchbar gemacht werden kann.
