Abfindungsgeld für einen abberufenen Manager? Nur wenn die Stelle tatsächlich erlischt

Die Abberufung aus einer Führungsposition stellt in der arbeitsrechtlichen Praxis eine Situation dar, in der die Managerfreiheit des Arbeitgebers mit dem gesetzlichen Schutz des Arbeitnehmers vor den tatsächlichen Folgen einer organisatorischen Veränderung kollidiert. Besonders empfindlich und häufig ist die Frage, wann die Lösung des Arbeitsverhältnisses nach Abberufung aus einer Führungsposition mit dem Recht auf Abfindung verbunden ist. Diese Frage wurde auch vom Obersten Gericht (NS) behandelt und in seinem Urteil von 11. 12. 2025, AZ. 21 Cdo 3286/2024 gelöst.

In dieser Entscheidung befasste sich das Oberste Gericht damit, ob der abberufene leitende Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindungsgeld hatte, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit ihm durch eine Kündigung beendete, in der die Fiktion des Kündigungsgrunds gemäß § 52 Buchst. c) des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch (im Folgenden als "Arbeitsgesetzbuch/AGB") angewendet wurde, doch laut Angaben des Arbeitnehmers wurde seine Arbeitsstelle tatsächlich infolge einer organisatorischen Veränderung aufgelöst.

Sachverhalt

Der Kläger (ehemaliger Mitarbeiter) arbeitete als Direktor bei mehreren Unternehmen. Die ausgeübten Positionen waren Führungspositionen im Sinne von § 73 Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs, wobei die Möglichkeit der Abberufung vereinbart wurde. Am 4.9.2019 erhielt der Kläger eine Abberufung aus der Führungsposition gemäß § 73a Abs. 2 des Arbeitsgesetzbuchs und gleichzeitig Kündigungen der Arbeitsverhältnisse lt. § 52 Buchst. c) des AGBs, mit der Begründung, dass Unternehmen ihm keine andere Arbeit anbieten können, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht. Der Kläger verlangte, dass die Unternehmen ihm eine Abfindung in Höhe des Dreifachen seines durchschnittlichen Einkommens zahlen, gemäß § 67 Abs. 1 des AGB, denn seiner Meinung nach war der eigentliche Grund für die Kündigung die Abschaffung seiner Position infolge einer organisatorischen Veränderung.

Im Gegenteil, die beklagten Unternehmen (d.h. ehemalige Arbeitgeber) erhoben Einspruch, dass die Position des Direktors nicht abgeschafft worden sei – in einigen Unternehmen wurde sie noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers besetzt, in anderen war sie formell für einige Zeit vakant, wurde aber schließlich besetzt. Der Kläger argumentierte jedoch, dass die Position des Direktors eines der Unternehmen von einem Mitarbeiter mit einer anders vereinbarten Arbeitszeit (als der zwischen diesem Unternehmen und dem Kläger vereinbarten Arbeitszeit) besetzt wurde. Aus diesem Grund war es seiner Meinung nach nicht möglich, die Position des neuen Mitarbeiters als identisch mit seiner ursprünglichen Position zu betrachten.

Das Oberste Gericht befasste sich daher unter anderem mit der Frage, ob es bei der Beurteilung der Abschaffung einer Stelle wesentlich ist, dass der neue Mitarbeiter in derselben Position andere Arbeitszeiten als der abberufene leitende Mitarbeiter vereinbart hat.

Bewertung des Obersten Gerichts

Bei der Bewertung dieser Frage erinnerte das Oberste Gericht daran, dass mit der Abberufung eines leitenden Mitarbeiters sein Arbeitsverhältnis nicht beendet wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem abberufenen Mitarbeiter eine Änderung seiner weiteren Einstufung für eine andere Arbeit vorzuschlagen, die seinem Gesundheitszustand und seiner Qualifikation entspricht. Nur wenn der Arbeitgeber eine solche Arbeit nicht hat (oder der Arbeitnehmer sie ablehnt), ist es ein Hindernis für die Arbeit auf der Seite des Arbeitgebers gemäß § 208 des Arbeitsgesetzbuchs und gleichzeitig gibt es einen Kündigungsgrund gemäß § 52 Buchst. c) des AGBs. Obwohl der Arbeitnehmer bei der Anwendung des Kündigungsgrunds gemäß § 52 Buchst. c) AGB (d.h. bei der sog. Abundanz) Anspruch auf Abfindungsgeld gemäß § 67 Abs. 1 AGB. hätte, wäre die Situation bei der Anwendung der rechtlichen Fiktion bei der Abberufung aus einer Führungsposition anders. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf gesetzliche Abfindung nur im Fall, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Abberufung aus der Position des leitenden Mitarbeiters im Zusammenhang mit der Abschaffung dieser Position infolge einer organisatorischen Veränderung erfolgte.

Gleichzeitig betonte das Oberste Gericht, dass die „Abundanz“ ausschließlich im Hinblick auf die Art der nach dem Arbeitsvertrag ausgeübten Arbeit beurteilt werden muss. Nach Ansicht des Obersten Gerichts können daher Vereinbarungen zu kürzeren Arbeitszeiten (sowie zu anderen Arbeits- und Lohnbedingungen) keine Rolle bei der Beurteilung der Abundanz eines Arbeitnehmers spielen, da dies nur auf die "Unnötigkeit der Art der Arbeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber" zurückzuführen ist.

Im vorliegenden Fall kam das Oberste Gericht daher zu dem Schluss, dass, obwohl mit dem neuen Direktor kürzere Arbeitszeiten vereinbart wurden (als mit dem Kläger vereinbart), nicht daraus geschlossen werden kann, dass es sich allein aus diesem Grund um eine andere Stelle handelt.

Fazit

Die zitierte Entscheidung ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für die leitenden Mitarbeiter von Bedeutung. In der Praxis bestätigt sie, dass der Anhaltspunkt zur Bestimmung des Anspruchs auf Abfindungsgeld - im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Abberufung des Arbeitnehmers aus einer Führungsposition - darin besteht, dass die betreffende Stelle tatsächlich infolge einer organisatorischen Veränderung abgeschafft wurde. Gleichzeitig entschied das Oberste Gericht, dass unterschiedliche (kürzere) Arbeitszeiten oder andere vertragliche Vereinbarungen, die kein wesentliches Erfordernis des Arbeitsvertrags darstellen, aus Sicht der Beurteilung der Abundanz im Sinne von § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzes nicht entscheidend sind. 

Aus Sicht der Arbeitgeber sind das gute Nachrichten – eine gegenteilige Auslegung würde zu dem Schluss kommen, dass selbst minimale Abweichungen in vertraglichen Vereinbarungen mit einzelnen Arbeitnehmern für den Vergleich von Arbeitspositionen entscheidend sind.