Co může soud zkoumat při výpovědi z důvodu organizačních změn?

Zákoník práce stanoví důvody, z kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Jedním z nich je tzv. organizační změna (podle § 52 písm. c)), v jejímž důsledku dojde k takové úpravě vnitřních poměrů společnosti, že pro zajištění jejího efektivního fungování již není potřeba, aby zaměstnanec nadále vykonával svou práci. V případě napadení výpovědi dané zaměstnavatelem ve smyslu § 52 písm. c) soud standardně neposuzuje hospodářskou účelnost organizační změny či pohnutky zaměstnavatele, nýbrž jen, zda organizační změna byla skutečná.

Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3710/2020 vykročil jiným směrem. Konstatoval, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, jehož skutečným (skrytým) důvodem je nespokojenost s pracovním výkonem daného zaměstnance, je nepřípustné. Tím vlastně nepřímo uložil nižším soudům povinnost zkoumat motivy zaměstnavatele, a de facto jimi podmínil platnost organizační změny: „… je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách.“ Nejvyšší soud navíc k tomuto závěru dospěl poté, co si sám zjistil skutkový stav věci a to jinak, než jak ho zjistil krajský a okresní soud. Úlohou Nejvyššího soudu přitom není zjišťovat skutkové okolnosti, nýbrž provádět právní korekci rozhodnutí nižších soudů a sjednocovat jejich rozhodovací praxi. 

Stěžovatelka napadla toto rozhodnutí u Ústavního soudu, kde také uspěla. Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. IV. ÚS 2349/24 potvrdil, že Nejvyšší soud měl posuzovat toliko právní podstatu věci, nikoliv skutkovou. V řízení u Nejvyššího soudu nelze revidovat skutková zjištění odvolacího soudu. Rozhodne-li krajský a okresní soud na základě svých skutkových zjištěních o tom, že organizační změna byla provedena (tedy že je skutečná), může dovolací soud revidovat jejich skutková zjištění, pouze pokud shledá závažné vady při hodnocení důkazů. Nižší soudy tak byly nuceny následovat právní názor Nejvyššího soudu, přestože byl založen na skutkové verzi, kterou si dovolací soud sám zkonstruoval. Musely tak popřít svá původní zjištění a rozhodnout zcela opačně, aniž by doplnily dokazování.

Co z toho vyplývá pro praxi? Ústavní soud potvrdil postup dosavadní judikatury, která odděluje posuzování skutečnosti organizační změny od nepřijatelného posuzování účelnosti organizační změny či motivace zaměstnavatele pro přijetí rozhodnutí o organizační změně. Ústavní soud současně odmítl postup Nejvyššího soudu, jenž si vytvořil novou skutkovou verzi.

Existuje-li souběžně více důvodů, pro které by zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď, může, vzhledem k jejich právní rovnosti, zvolit libovolný z nich. Důležité je, aby byl zaměstnavatel vždy schopen přesvědčivě dokázat, že organizační změna byla provedena, tedy že je skutečná – nikoliv fiktivní.