Oberstes Gericht: Variabler Lohnbestandteil und Arbeitsdisziplin

Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik („Oberstes Gericht“) befasste sich in seinem Urteil vom 30. April 2025 (AZ. 21 Cdo 3471/2024) mit dem Fall bzw. der Frage, ob ein Arbeitgeber die Gewährung eines variablen Lohnbestandteils von der Erfüllung seiner Arbeitspflichten abhängig machen kann.

Der Fall betraf einen Fahrer, dessen Arbeitgeber wiederholt den variablen Teil seines Gehalts aufgrund von Verstößen gegen Arbeitspflichten, Sicherheitsvorschriften und das Fahrerhandbuch einbehielt. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor Gericht und forderte die Auszahlung des variablen Teils seines Gehalts. Der Arbeitgeber wies darauf hin, dass der variable Teil seines Gehalts keinen Anspruch auf Zahlung habe, da die Nichtauszahlung auf die Nichterfüllung der im Voraus festgelegten objektiven Anspruchsvoraussetzungen zurückzuführen sei.

In seiner Entscheidung berücksichtigte das Oberste Gericht das Verbot des Arbeitsgesetzbuchs, Geldstrafen in Form einer rückwirkenden Kürzung bereits gezahlter Löhne zu verhängen. Das Gericht räumte jedoch ein, dass die Voraussetzungen für die Entstehung des Anspruchs auf einen variablen Lohnbestandteil auch die Verpflichtung zur Erfüllung der Arbeitspflichten umfassen können. In einem solchen Fall handelt es sich nicht um eine Sanktion, sondern um die Verweigerung des Anspruchs, wenn der Arbeitnehmer nicht alle Kriterien erfüllt. In dem konkreten Streitfall betonte das Oberste Gericht zudem, dass der variable Lohnbestandteil nur für die Monate gekürzt werden kann, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich einen Fehler begangen hat.

Welche Auswirkungen hat die Entscheidung auf die Praxis?

• Arbeitgeber können auch die Anforderung zur Einhaltung von Arbeitspflichten in das Vergütungssystem aufnehmen, ohne dass dies als unzulässige Sanktion gilt.
• Zwar ist es möglich, Disziplinar- oder Sicherheitsstandards bei den Anspruchsvoraussetzungen zu berücksichtigen, jedoch ist es nicht möglich, den bereits entstandenen Lohnanspruch rückwirkend zu kürzen. Sobald ein Arbeitnehmer alle genannten Voraussetzungen erfüllt hat, steht ihm ein Anspruch zu, der später nicht mehr geändert werden kann.
• Alle Anspruchsvoraussetzungen für den variablen Lohnbestandteil müssen klar, objektiv und messbar formuliert sein.
• Die Leistungsbeurteilung muss innerhalb des Zeitraums erfolgen, für den das Gehalt gezahlt wird (normalerweise monatlich). Ergebnisse aus einem Zeitraum dürfen sich nicht negativ auf den Anspruch in einem anderen Zeitraum auswirken.

Bei Erstellung von Tarifverträgen, Lohnbeilagen oder Bonusprogrammen ist es notwendig, alle Bewertungskriterien, auch disziplinarische, einheitlich zu definieren und den Mitarbeitern transparent zu kommunizieren. Eine klare Trennung zwischen Anspruchsbegründung und möglichen Sanktionen minimiert das Risiko ungültiger Lohnabzugsvereinbarungen und schränkt den Raum für Streite über ungerechtfertigte Lohnkürzungen deutlich ein.