Nejvyšší soud: Pohyblivá mzda a pracovní kázeň

Nejvyšší soud České republiky („Nejvyšší soud“) se v rozsudku z 30. dubna 2025 (sp. zn. 21 Cdo 3471/2024) zabýval případem, zda zaměstnavatel smí podmínit přiznání pohyblivé složky mzdy dodržováním pracovních povinností.

Případ se týkal řidiče, kterému zaměstnavatel opakovaně krátil pohyblivou část mzdy kvůli porušení pracovních povinností, bezpečnostních předpisů a manuálu řidiče. Zaměstnanec se proto obrátil na soud a domáhal se doplacení pohyblivé složky mzdy. Zaměstnavatel poukazoval na to, že pohyblivá složka mzdy měla nenárokový charakter, kdy její nevyplacení bylo důsledkem nesplnění předem stanovených objektivních podmínek pro vznik nároku.

Nejvyšší soud vzal při rozhodování v potaz zákaz zákoníku práce ukládat peněžitý postih formou zpětného krácení již vzniklé mzdy. Soud ale připustil, že do souboru podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy lze vložit i požadavek dodržování pracovních povinností. V takovém případě nejde o sankci, ale o nepřiznání nároku, pokud zaměstnanec nesplní všechna kritéria. V konkrétním sporu Nejvyšší soud dále zdůraznil, že pohyblivou složku mzdy lze krátit pouze za ty měsíce, ve kterých zaměstnanec skutečně pochybil.

Jaké dopady má rozhodnutí na praxi?

• Zaměstnavatelé mohou do systému odměňování začlenit i požadavek na dodržování pracovních povinností, aniž by to bylo považováno za nepřípustnou sankci.
• Jakkoli je možné zohlednit kázeňské či bezpečnostní standardy mezi podmínky nároku, nemožné je zpětně krátit již vzniklé právo na mzdu. Jakmile zaměstnanec splní všechny stanovené podmínky, vzniká mu nárok, který nelze později měnit.
• Všechny podmínky pro nárok na variabilní složku musí být formulovány jasně, objektivně a měřitelně.
• Hodnocení plnění musí probíhat v časovém rámci, za který se mzda vyplácí (typicky měsíčně). Výsledky z jednoho období nesmějí negativně ovlivnit nárok v jiném období.

Při sestavování kolektivních smluv, mzdových příloh či bonusových programů je nutné důsledně definovat a zaměstnancům transparentně sdělit všechna hodnoticí kritéria, včetně disciplinárních. Jasné oddělení vzniku nároku od případných postihů minimalizuje riziko neplatných ujednání o srážkách ze mzdy a výrazně omezuje prostor pro spory o neoprávněné krácení odměn.