Flexi-Novelle: Neue Änderungen im Arbeitsrecht, die Sie kennen sollten

Der Senat hat die erwartete Änderung des Arbeitsgesetzbuches und anderer Vorschriften verabschiedet, die in der Öffentlichkeit als „Flexi-Novelle“ bekannt ist. Wenn der Präsident die Änderung rechtzeitig unterzeichnet, sollte die neue Gesetzesänderung bereits am 1. Juni 2025 in Kraft treten.

Nachfolgend geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Änderungen, die die Flexi-Novelle mit sich bringt und auf die Sie sich vorbereiten müssen. Wenn Sie mehr erfahren möchten, lesen Sie den Artikel, in dem wir ausführlicher auf jede Änderung einzeln eingehen.

Außerdem laden wir Sie zu unserem Arbeitsrechtsfrühstück zu diesem Thema am 6. Mai 2025 ein. Hier können Sie sich anmelden.

Die wichtigsten Neuigkeiten im Überblick:

1. Verlängerung der mit einem Arbeitnehmer zu vereinbarenden Probezeit - maximal auf 4 Monate für reguläre Arbeitnehmer und auf 8 Monate für leitende Angestellte.
2. Möglichkeit bzgl. Verlängerung der Probezeit auf Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sofern die Gesamtdauer der Probezeit die maximal zulässige Dauer nicht überschreitet.
3. Abschaffung der „Zweimal reicht“-Regelung (befristete Beschäftigung für maximal 3 Jahre, die maximal zweimal verlängert werden kann) für Arbeitnehmer, die Arbeitnehmer in Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternzeit vertreten. Allerdings darf auch bei diesen vertretenden Stellen die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 9 Jahre ab dem Zeitpunkt des ersten Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.
4. Möglichkeit bzgl. Beschäftigung von Jugendlichen, d.h. von Personen unter 15 Jahren, sofern weitere gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind (Beschäftigung während der Hauptferienzeiten, Verrichtung ausschließlich leichter Arbeiten, keine Überstunden- oder Nachtarbeit usw.).
5. Anpassung des Fristbeginns – die Kündigungsfrist beginnt nun mit dem Tag der Zustellung der Kündigung und endet an dem Tag, dessen numerische Bezeichnung mit dem Tag der Zustellung übereinstimmt.
   Fällt der letzte Tag der Kündigungsfrist auf einen Tag außerhalb eines Monats, endet die Kündigungsfrist mit dem letzten Tag des betreffenden Monats.
6. Verkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat bei Kündigungsgründen gemäß § 52 Buchst. f) bis h)
   des Arbeitsgesetzbuchs, d.h. in Fällen grober Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers.
7. Zusammenlegung der in § 52 Buchst. d) und e) des Arbeitsgesetzbuches angeführten Kündigungsgründe, wobei dass das Erreichen der maximal zulässigen Belastung am Arbeitsplatz einen gesonderten Kündigungsgrund darstellt.
8. Erweiterung der Möglichkeit, nach Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, die Vergütung (oder einen Teil davon) in einer Fremdwährung auszuzahlen. Die Banküberweisung wird (anstelle von Bargeld) die neue primäre Zahlungsmethode sein.
9. Verbot der Aushandlung von Schweigepflichtklauseln über Löhne, Gehälter und Prämien der Arbeitnehmer.

Worauf sollten Sie sich vorbereiten

Angesichts der oben genannten Änderungen empfehlen wir, abgeschlossene Arbeitsverträge zu überprüfen bzw. überarbeiten sowie aktualisierte Vorlagen vorzubereiten, die insbesondere Folgendes berücksichtigen werden:

• Aufhebung von Schweigepflichtklauseln im Zusammenhang mit der Vergütung,
• Anpassung der Kündigungsfristlaufzeit und -dauer,
• Vereinbarung über die Art der Auszahlung der Vergütung,
• Bestimmung über die Dauer der Probezeit und deren Verlängerung.

Wir empfehlen außerdem, Kündigungsvorlagen hinsichtlich Kündigungsgründe und Kündigungsfrist zu revidieren.

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass die oben genannten Änderungen aufgrund von Gesetzesänderungen erfolgen und der Arbeitgeber daher nicht verpflichtet ist, bestehende Mitarbeiter im Sinne von § 37 des Arbeitsgesetzbuchs zu informieren. Wir weisen jedoch darauf hin, dass der Arbeitgeber diese Änderungen in den Informationen für neue Mitarbeiter berücksichtigen muss.