Nejvyšší správní soud (dále jen „NSS“) se v rozhodnutí 6 Ads 21/2026 zabýval otázkou přiměřenosti sledování elektronické komunikace zaměstnance. Ačkoli se v daném případě jednalo o služební poměr, závěry soudu jsou použitelné i v občanskoprávních sporech.
Státní zaměstnanec měl podle obvinění spáchat několik kárných provinění, která se týkala především úniku dat prostřednictvím přeposílání neanonymizovaných dokumentů a rozesílání dokumentů třetím osobám. Zaměstnavatel na tato provinění přišel na základě kontroly e-mailové komunikace.
Stěžovatel (státní zaměstnanec) napadl rozhodnutí mimo jiné s argumentem, že důkazy proti němu byly získány nezákonně prostřednictvím monitoringu jeho komunikace. Podle jeho názoru nemůže vnitřní předpis nahradit povinnost zaměstnavatele zaměstnance o monitorování řádně informovat.
NSS se v rozhodnutí zabýval výkladem § 316 zákoníku práce, který zaměstnanci zakazuje zneužívat pracovní prostředky zaměstnavatele pro osobní potřebu. Současně tento paragraf umožňuje zaměstnavateli přiměřeně kontrolovat dodržování tohoto zákazu. Limitem takové kontroly je však soukromí zaměstnance. Samotný paragraf umožňuje zavedení kontrolních mechanismů, pokud to vyžaduje povaha činnosti zaměstnavatele, avšak zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o rozsahu a způsobu kontroly.
NSS se ve svém výkladu opřel o judikaturu Evropského soudu pro lidská práva, konkrétně o případ Bărbulescu proti Rumunsku. Podle tohoto rozhodnutí jsou klíčovými kritérii pro posouzení střetu mezi právem zaměstnance na soukromí a oprávněným zájmem zaměstnavatele zejména:
- upozornění na možnost kontroly,
- rozsah monitorování,
- existence legitimních důvodů pro sledování komunikace,
- vyloučení mírnějších opatření,
- legitimní použití výsledků a
- existence záruk proti zneužití.
NSS se rovněž stručně zabýval informační povinností zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Zákon výslovně nestanoví formu splnění této povinnosti, proto lze dovodit, že splnění nastane různými způsoby, například prostřednictvím vnitřního předpisu.
Z výše uvedeného vyplývá, že monitoring elektronické komunikace zaměstnance není obecně zakázán, ale jeho použití musí být odůvodněné a přiměřené sledovanému účelu. Zaměstnavatel proto musí dbát na proporcionalitu zásahu do soukromí zaměstnanců a disponovat konkrétním důvodem pro takový zásah. Nedodržení těchto podmínek může vést k nepoužitelnosti takto získané komunikace jako důkazu.
