Mit seinem Beschluss vom 29. April 2026, AZ. 21 Cdo 606/2026, entschied das Oberste Gericht einen weiteren Streit über die gleiche Vergütung der Mitarbeiter der Tschechischen Post. Die Klägerin, die am Schalter einer kleineren Filiale außerhalb von Prag arbeitete, verlangte einen Schadensersatz in Höhe von 81.374,35 CZK, da sie einen niedrigeren Tariflohn erhielt als Angestellte der Prager Zweigstellen, die in derselben Position und in derselben Tarifstufe eingestuft wurden. Das Gericht erster Instanz wies die Klage ab, das Berufungsgericht bestätigte seine Entscheidung und das Oberste Gericht wies die Berufung der Klägerin als unzulässig zurück.
Gemäß § 110 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs haben Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers Anspruch auf denselben Lohn, dasselbe Gehalt bzw. dieselbe Vergütung lt. Vereinbarung für dieselbe Arbeit oder gleichwertige Arbeit. Die Bewertung der Vergleichbarkeit der Arbeit basiert jedoch nicht auf der formalen Gleichförmigkeit der Arbeitseinstufung. Die Bestimmungen § 110 Absatz 2 bis 5 des Arbeitsgesetzbuchs erfordern einen Vergleich der Kompliziertheit/Komplexität, Verantwortung und Mühsamkeit der Arbeit, der Arbeitsbedingungen, Leistungsfähigkeit und der Arbeitsergebnisse. Das Oberste Gericht bestätigte die kumulative Natur dieser Kriterien: Wenn die Arbeit nicht einmal nach einem der Kriterien vergleichbar ist, geht es nicht um gleiche bzw. gleichwertige Arbeit im Vergleich zum vergleichbaren Arbeitnehmer.
Daher liegt die Hauptbedeutung der Entscheidung in der Betonung der materiellen Bewertung der tatsächlich geleisteten Arbeit, nicht nur in formaler Arbeits- oder Tarifklassifizierung des Arbeitnehmers. Obwohl die Klägerin und die verglichenen Mitarbeiter die gleiche Art der Arbeit, die Position und die gleiche Tarifstufe vereinbart hatten, stellte das Berufungsgericht eine grundlegende Differenz im Umfang der durchgeführten Posttransaktionen fest, der sich in der Mühsamkeit, Leistungsfähigkeit und in den Arbeitsergebnissen widerspiegelte. Daher stellt die gleiche Tarif- oder Organisationseinstufung nur ein gewisses Indiz für Vergleichbarkeit dar, und nicht an sich einen Beweis dafür, dass die Mitarbeiter die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Diese Schlussfolgerung passt in die bestehende Rechtsprechung des Obersten Gerichts zu § 110 des Arbeitsgesetzbuchs. Sie beruht seit langem darauf, dass bei der Bewertung von Gleichentlohnung die konkreten Bedingungen der Arbeitsleistung, und nicht nur ihre formale Bezeichnung bewertet werden müssen. Gleichzeitig stellt die Entscheidung keine Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung zu regionalen Entlohnungsunterschieden dar. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in einer Region mit höheren Lebenshaltungskosten oder einer anderen Situation auf dem Arbeitsmarkt arbeitet, ist kein gesetzliches Kriterium nach § 110 des Arbeitsgesetzbuchs. Eine unterschiedliche Lohnhöhe kann jedoch durch nachgewiesene Unterschiede in tatsächlichem Inhalt, in der Intensität, Ansprüchigkeit oder in Ergebnissen der geleisteten Arbeit gerechtfertigt werden.
Eine ähnliche materielle Auffassung der Vergleichbarkeit von Arbeit findet sich auch im EU-Recht. Der EU-Gerichtshof im Fall Brunnhofer (C‑381/99) kam zu dem Schluss, dass die gleiche Einstufung von Arbeitnehmern in einer bestimmten Arbeits- oder Tarifkategorie eine relevante Tatsache darstellen kann, dies jedoch nicht allein ausreicht, um zu schließen, dass die gleiche oder gleichwertige Arbeit geleistet wird. Die konkrete Natur der ausgeübten Tätigkeiten, die Anforderungen an Arbeitnehmer und die Bedingungen für die Arbeitsausführung müssen entscheidend sein. Obwohl das EU-Recht betr. Prinzip der gleichen Entlohnung in erster Linie auf der Gleichstellung von Männern und Frauen nach Artikel 157 AAWEU-Abkommen (Abkommen über die Arbeitsweise der Europäischen Union) basiert, bieten die genannten Schlussfolgerungen einen wichtigen Auslegungsleitfaden auch zur Bewertung der Vergleichbarkeit der Arbeit nach dem tschechischen Arbeitsrecht.
Aus praktischer Sicht bestätigt die Entscheidung die Bedeutung objektiver und nachweisbarer Kriterien für die Lohndifferenzierung. Der Arbeitgeber sollte nachweisen können, dass eventuelle Unterschiede in der Vergütung von Arbeitnehmern in ähnlichen Positionen auf den aus Sicht von §110 AGB relevanten Unterschieden beruhen, und nicht nur auf organisatorischer Einstufung oder auf dem Arbeitsplatz. Andererseits gilt für Arbeitnehmer, dass bloße Übereinstimmung der Bezeichnung von Arbeitsposition, Art der Arbeit oder der Tarifstufe nicht ausreicht, um einen Anspruch betr. ungleiche Vergütung erfolgreich geltend zu machen. Immer ist ein Vergleich des tatsächlichen Inhalts und der Bedingungen der Arbeitsleistung entscheidend. Der Beschluss AZ. 21 Cdo 606/2026 bringt somit keine grundlegende Änderung der aktuellen Auslegung von § 110 des Arbeitsgesetzbuchs, sondern spezifiziert sie wesentlich für Fälle, in denen formal identische Arbeitspositionen sich in der tatsächlichen Ansprüchigkeit oder Intensität der geleisteten Arbeit unterscheiden.
