Usnesením ze dne 29. dubna 2026, sp. zn. 21 Cdo 606/2026, Nejvyšší soud rozhodl další spor o rovné odměňování zaměstnanců České pošty. Žalobkyně, pracující na přepážce menší mimopražské pobočky, se domáhala náhrady škody ve výši 81 374,35 Kč, neboť pobírala nižší tarifní mzdu než zaměstnanci pražských poboček zařazení na shodné typové pozici a ve stejném tarifním stupni. Soud prvního stupně žalobu zamítl, odvolací soud jeho rozhodnutí potvrdil a Nejvyšší soud dovolání žalobkyně odmítl jako nepřípustné.
Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce přísluší zaměstnancům téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Posouzení srovnatelnosti práce však není založeno na formální totožnosti pracovního zařazení. Ustanovení § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce vyžaduje porovnání složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a výsledků práce. Nejvyšší soud přitom potvrdil kumulativní povahu těchto kritérií: není-li práce srovnatelná byť podle jediného z nich, nejde ve vztahu ke srovnávanému zaměstnanci o stejnou práci ani práci stejné hodnoty.
Nosný význam rozhodnutí proto spočívá v důrazu na materiální posouzení skutečně vykonávané práce, nikoli pouze na formální pracovní či tarifní zařazení zaměstnance. Ačkoli měli žalobkyně a srovnávaní zaměstnanci sjednán shodný druh práce, typovou pozici i tarifní stupeň, odvolací soud zjistil zásadní rozdíl v objemu uskutečněných poštovních transakcí, který se promítal do namáhavosti, výkonnosti a výsledků práce. Shodné tarifní či organizační zařazení tak představuje pouze určitou indicii srovnatelnosti, nikoli samo o sobě důkaz, že zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Uvedený závěr zapadá do dosavadní judikatury Nejvyššího soudu k § 110 zákoníku práce. Ta dlouhodobě vychází z toho, že při posuzování rovnosti v odměňování je nutné hodnotit konkrétní podmínky výkonu práce, nikoli pouze její formální označení. Současně rozhodnutí nepředstavuje odklon od dřívější judikatury týkající se regionálních rozdílů v odměňování. Samotná skutečnost, že zaměstnanec vykonává práci v regionu s vyššími životními náklady či odlišnou situací na trhu práce, není zákonným kritériem podle § 110 zákoníku práce. Rozdílnou výši mzdy však mohou odůvodnit prokázané rozdíly ve skutečném obsahu, intenzitě, náročnosti či výsledcích vykonávané práce.
Obdobné materiální pojetí srovnatelnosti práce lze nalézt rovněž v unijním právu. Soudní dvůr EU ve věci Brunnhofer (C‑381/99) dovodil, že shodné zařazení zaměstnanců do určité pracovní či tarifní kategorie může představovat relevantní skutečnost, samo o sobě však nepostačuje k závěru o výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty. Rozhodující musí být konkrétní povaha vykonávaných činností, požadavky kladené na zaměstnance a podmínky, za nichž je práce vykonávána. Přestože unijní úprava zásady stejné odměny vychází primárně z rovnosti mužů a žen podle čl. 157 SFEU, uvedené závěry poskytují významné interpretační vodítko také pro posuzování srovnatelnosti práce podle českého pracovního práva.
Z praktického hlediska rozhodnutí potvrzuje význam objektivních a doložitelných kritérií mzdové diferenciace. Zaměstnavatel by měl být schopen prokázat, že případné rozdíly v odměňování zaměstnanců na obdobných pozicích vycházejí z rozdílů relevantních z hlediska § 110 zákoníku práce, nikoli pouze z organizačního zařazení či místa výkonu práce. Pro zaměstnance naopak platí, že samotná shoda názvu pracovní pozice, druhu práce nebo tarifního stupně k úspěšnému uplatnění nároku z nerovného odměňování nepostačuje. Rozhodující je vždy srovnání reálného obsahu a podmínek výkonu práce. Usnesení sp. zn. 21 Cdo 606/2026 tak nepřináší zásadní změnu dosavadního výkladu § 110 zákoníku práce, ale významně jej konkretizuje pro případy, kdy se formálně shodné pracovní pozice liší faktickou náročností či intenzitou vykonávané práce.
