Das Urteil des Obersten Gerichts vom 21. Januar 2026, AZ. 21 Cdo 946/2025, stellt eine wichtige Entscheidung für die arbeitsrechtliche Praxis dar, wenn das Verhalten eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz die Privatsphäre anderer Personen beeinträchtigt und gleichzeitig Gegenstand einer Untersuchung durch öffentliche Behörden ist. Das Oberste Gericht befasste sich im betreffenden Urteil mit der Gültigkeit der sofortigen Beendigung der Beschäftigung eines Erziehers in einem Kinderheim, der ein Abhörgerät in der Kanzlei einer Sozialarbeiterin angebracht hatte; gleichzeitig interpretierte es die Frist für sofortige Beendigung im Fall einer parallelen polizeilichen Untersuchung.
Im vorliegenden Fall handelte es sich um einen Arbeitnehmer, der nach den Tatbestandsfeststellungen der Gerichte unrechtmäßig das Büro seiner Kollegin betreten und ein Aufnahmegerät für die Erstellung von Kommunikationsaufzeichnungen platziert hatte. Insbesondere erwähnte der Arbeitnehmer die persönliche Motivation seines Handelns, das Fehlen jeglicher Absicht, dem Arbeitgeber zu schaden, und die Tatsache, dass er tatsächlich keine Aufnahmen gemacht oder verwendet habe. Gleichzeitig behauptete er, die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei verspätet gewesen, da der Arbeitgeber dies erst nach Überprüfung der Angelegenheit durch die Polizei vorgenommen habe.
Das Oberste Gericht stimmte den Schlussfolgerungen der unteren Gerichte zu, wonach nicht nur die Platzierung des Abhörgeräts selbst entscheidend war, sondern vor allem die Umstände waren, unter denen es geschah. Der Arbeitnehmer arbeitete als Erzieher im Kinderheim, also in einer Umgebung, die auf Vertrauen, Sicherheit, Vorhersehbarkeit und dem Schutz der Privatsphäre von Kindern und Mitarbeitern basierte. Darüber hinaus wurde die Kanzlei der Sozialarbeiterin genutzt, um vertrauliche Angelegenheiten der Pfleglinge der Einrichtung zu besprechen. Daher betonte das Gericht die Störung der Privatsphäre der betroffenen Personen sowie die Verletzung des gegenseitigen Vertrauens am Arbeitsplatz und kam zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber gerechterweise nicht verpflichtet werden könne, den Erzieher weiterhin zu beschäftigen.
Ein bedeutender Teil der Entscheidung betrifft die Intensität der Verletzung von Arbeitspflichten. Das Oberste Gericht erinnerte daran, dass die Einschätzung, ob eine Pflichtverletzung in besonders grober Form im Sinne von § 55 Abs. 1 Buchst. b) des Arbeitsgesetzbuchs vorliegt, hängt stets von den konkreten Umständen des Falls ab. Es handelt sich nicht um eine mechanische Bewertung einzelner Faktoren, sondern um eine umfassende Einschätzung bezüglich der Person des Arbeitnehmers, der Art der geleisteten Arbeit, der Art der verletzten Verpflichtung, des Ausmaßes des Verschuldens, der Folgen des Verhaltens für den Arbeitgeber und der Bedeutung gegenseitigen Vertrauens im Arbeitsverhältnis. Im vorliegenden Fall setzte sich die Relevanz des Eingriffs in Privatsphäre und Vertrauen vor den Argumenten des Arbeitnehmers über seine frühere problemlose Wirkung oder seine persönliche Motivation durch.
Die zweite Schlüsselfrage war, wie man den § 58 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs interpretieren sollte, der eine Frist für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegt. Aus der wörtlichen Formulierung dieser Bestimmung könnte es so erscheinen, als würde die Verlängerung der Frist für sofortige Beendigung nur erfolgen, wenn die Polizei oder eine andere Behörde erst dann mit der Untersuchung beginnt, nachdem der Arbeitgeber über möglichen Verstoß erfahren hat. Das Oberste Gericht kam jedoch zu einer praktischeren Schlussfolgerung. Seiner Ansicht nach ist es nicht wichtig, wann die Untersuchung eingeleitet wurde, sondern ob das Verhalten des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum Gegenstand einer anderen Behörde war. Der Arbeitgeber kann somit auf das Ergebnis dieser Untersuchung warten und erst dann entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die Frist für diesen Schritt hängt dann davon ab, wann der Arbeitgeber mit den Ergebnissen der Untersuchung vertraut wird.
Die Bedeutung der Entscheidung liegt vor allem im Schutz der Privatsphäre und des Vertrauens vor dem rechtswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers, sowie in der praktischen Klärung der Bedingungen, unter denen der Arbeitgeber auf die Ergebnisse der polizeilichen Untersuchung warten kann. Für die Praxis ist es beträchtlich, dass der unbefugte Erwerb oder selbst die Vorbereitung der Audioaufnahmen am Arbeitsplatz eine besonders grobe Verletzung der Arbeitspflichten darstellen kann, insbesondere wenn sie mit dem Zugriff auf vertraulichen Informationen und einem Vertrauensbruch innerhalb einer Organisation verbunden ist.
