Odstupné pro odvolaného vedoucího? Jen když pracovní místo skutečně zanikne

Odvolání z vedoucího pracovního místa představuje v pracovněprávní praxi situaci, v níž se střetává manažerská volnost zaměstnavatele se zákonnou ochranou zaměstnance před faktickými důsledky organizační změny. Obzvlášť citlivou a častou je přitom otázka, kdy je rozvázání pracovního poměru po odvolání z vedoucího pracovního místa spojeno s nárokem na odstupné. Touto otázkou se zabýval i Nejvyšší soud a rozhřešení poskytl v Rozsudku ze dne 11. 12. 2025, sp. zn. 21 Cdo 3286/2024.

V uvedeném rozhodnutí Nejvyšší soud řešil, zda má odvolaný vedoucí zaměstnanec nárok na odstupné, když s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí, v níž byla uplatněna fikce výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“), avšak podle zaměstnance bylo jeho pracovní místo ve skutečnosti zrušeno v důsledku organizační změny.

Skutkové okolnosti

Žalobce (tj. bývalý zaměstnanec) pracoval na pozici ředitele u několika společností. Zastávané pozice byly vedoucím pracovním místem ve smyslu § 73 odst. 3 zákoníku práce, přičemž byla dohodnuta možnost odvolání. Dne 4. 9. 2019 žalobce obdržel odvolání z vedoucího místa podle § 73a odst. 2 zákoníku práce a současně výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že mu společnosti nemohou nabídnout jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Žalobce požadoval, aby mu společnosti vyplatily odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku podle § 67 odst. 1 zákoníku práce, neboť dle jeho názoru bylo skutečným důvodem výpovědí zrušení jeho pracovní pozice v důsledku organizační změny. 

Žalované společnosti (tj. bývalí zaměstnavatelé) naopak namítaly, že pozice ředitele zrušena nebyla –  u některých společností byla obsazena ještě před skončením pracovního poměru žalobce a u dalších byla sice po určitou dobu formálně neobsazena, avšak nakonec došlo k jejímu obsazení. Žalobce však argumentoval tím, že pozice ředitele byla u jedné ze společností obsazena zaměstnancem s jinou sjednanou pracovní dobu, než byla pracovní doba sjednaná mezi touto společností a žalobcem. Z tohoto důvodu podle něj nebylo možné považovat pozici nového zaměstnance za shodnou s jeho původní pozicí.

Nejvyšší soud se proto zabýval mj. otázkou, zda je při posuzování zrušení pracovního místa podstatné, že nový zaměstnanec na stejné pozici má sjednanou jinou pracovní dobu než odvolaný vedoucí zaměstnanec. 

Posouzení Nejvyššího soudu

V rámci posouzení této otázky Nejvyšší soud připomněl, že odvoláním z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen odvolanému zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Teprve za předpokladu, že takovou práci zaměstnavatel nemá (anebo pokud ji zaměstnanec odmítne), jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208  zákoníku práce a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Ačkoliv by však při uplatnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce (tj. při nadbytečnosti) jinak zaměstnanci náleželo odstupné ve výši dle § 67 odst. 1 zákoníku práce, při uplatnění zákonné fikce u odvolání z vedoucího pracovního místa je situace jiná. Zaměstnanci v tomto případě náleží zákonné odstupné pouze tehdy, když k rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance došlo v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Nejvyšší soud zároveň zdůraznil, že nadbytečnost je třeba posuzovat výhradně s ohledem na druh vykonávané práce podle pracovní smlouvy. Ujednání o kratší pracovní době (jakož ani o jiných pracovních a mzdových podmínkách) tedy podle Nejvyššího soudu nemohou hrát roli při posuzování nadbytečnosti zaměstnance, která je dána pouze „nepotřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele“. 

Nejvyšší soud tedy v projednávané věci uzavřel, že ačkoliv byla s novým ředitelem sjednána kratší pracovní doba, než jaká byla sjednána s žalobcem, není možné dovodit, že pouze z tohoto důvodu by se jednalo o odlišné pracovní místo.

Závěr

Citované rozhodnutí je významné jak pro zaměstnavatele, tak pro vedoucí zaměstnance. V praxi totiž potvrzuje, že vodítkem pro určení nároku na odstupné v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, je skutečnost, že předmětné pracovní místo bylo skutečně zrušeno v důsledku organizační změny. Zároveň Nejvyšší soud judikoval, že odlišná (kratší) pracovní doba ani jiná smluvní ujednání, která netvoří podstatnou náležitost pracovní smlouvy, nejsou stěžejní z hlediska posouzení nadbytečnosti ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce.

Z pohledu zaměstnavatelů se jedná o dobré zprávy – opačný výklad by ostatně vedl k závěru, že pro srovnání pracovních pozic jsou rozhodující i minimální odchylky ve smluvním ujednání s jednotlivými zaměstnanci.