Úřad pro ochranu hospodářské soutěže („ÚOHS“) posunul oblast svého zájmu i do oblasti pracovního trhu, a to v oblasti tzv. no-poach dohody, kterými si strany dohodnou, že si nebudou přetahovat zaměstnance, a tzv. non solicitation dohody, jejichž obsahem je závazek stran neoslovovat a nelákat zaměstnance druhé strany. V této souvislosti vydal ÚOHS své stanovisko k otázkám týkajícím se přípustnosti tzv. doplňkových omezení v kontextu dohod na trzích práce.
No-poach dohoda spočívá v tom, že si dva nebo více zaměstnavatelů sjedná, že nebudou aktivně oslovovat zaměstnance druhé strany, případně je nebudou vůbec zaměstnávat. Za riziková jsou považována i ujednání o sjednocení mezd či jiných pracovních podmínek – tzv. wage-fixing nebo výměna citlivých informací o odměňování zaměstnanců. Z pohledu soutěžního práva jde o výrazné omezení konkurence na trhu práce.
Důvodem tohoto přísného přístupu je skutečnost, že zaměstnanci představují pro podniky obdobný ekonomický zdroj jako zákazníci nebo dodavatelé. Pokud se zaměstnavatelé dohodnou, že si nebudou konkurovat při náboru zaměstnanců, dochází ke snížení mobility pracovní síly, omezení růstu mezd a oslabení konkurenčního prostředí. ÚOHS proto považuje no-poach dohody za obdobu klasických kartelů, které mohou mít negativní dopady nejen na zaměstnance, ale i na efektivitu a inovace v ekonomice jako celku.
Současně však nelze říci, že každá doložka o neoslovování zaměstnanců je automaticky nezákonná. V květnu 2026 ÚOHS zveřejnil stanovisko, ve kterém připouští možnost určitých omezení jako tzv. doplňkových (ancillary) omezení k jinak legitimní obchodní transakci. Typicky může jít například o vztahy mezi agenturou práce a jejím klientem nebo o některé transakce v oblasti M&A. Podmínkou však je, aby omezení bylo přímo spojeno s konkrétní transakcí, bylo objektivně nezbytné pro její realizaci a současně přiměřené svým rozsahem i délkou trvání.
Právě proporcionalita bude v praxi klíčová. ÚOHS výslovně upozorňuje, že doložky zakazující oslovování zaměstnanců po celou dobu jejich pracovního poměru nebo ujednání, která fakticky brání zaměstnanci změnit zaměstnání z vlastní iniciativy, budou zpravidla nepřípustná. Ani skutečnost, že se dohoda týká jen omezeného počtu pracovníků nebo má zanedbatelný dopad na trh, sama o sobě její zákonnost nezaručí.
