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Veronika Odrobinová | December 7, 2023

GT-Urteil: Wie viel verdient Ihr Kollege? Eine transparente Bezahlung wird die Gehaltsverhandlungen revolutionieren

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Die Lohntransparenzrichtlinie wird eine echte Revolution sein – Arbeitgeber müssen in Zukunft ihren gesamten Ansatz zur Arbeitnehmervergütung grundlegend ändern. Der Spielraum für die Aushandlung von Einstiegslöhnen wird grundsätzlich entfallen – der Arbeitgeber muss bei der Einstellung mindestens eine Einstiegslohnspanne veröffentlichen. Solche Fragen des Arbeitgebers wie „Und wie stellen Sie sich Ihre Entlohnung vor?“ entfallen.

Auch sämtliche Geheimhaltungsklauseln zur Entlohnung, die mittlerweile zum Standard gehören, müssen aus Arbeitsverträgen in Zukunft verschwinden. Mitarbeiter können somit alle Informationen zur Vergütung frei teilen und die Höhe ihrer Vergütung mit anderen Kollegen vergleichen. Es wird weiterhin davon abhängen, wie der tschechische Gesetzgeber die Umsetzung handhabt, aber es ist bereits heute klar, dass es groß sein wird.

Zeitleiste

  • Die Richtlinie über transparente Entlohnung (Richtlinie des Europäischen Parlaments und des (EU) Rates
  • 2023/970, erhältlich z.B. hier) wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet und ist derzeit schon wirksam.
    Das Gesetzgebungsverfahren ist damit bereits abgeschlossen.
  • Die Tschechische Republik ist verpflichtet, die Richtlinie bis Juni 2026 umzusetzen (die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten in die einschlägigen Rechtsvorschriften zu übernehmen).

 

Zu den grundlegendsten Änderungen gehören:

  • Die Verpflichtung, spätestens vor dem Vorstellungsgespräch (bereits in der Ausschreibung oder auf andere Weise) über das Einstiegsgehalt bzw. die Spanne des Einstiegsgehalts und über die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags zu informieren;
  • Die Regeln sollten auch für Auftragnehmer mit Vereinbarungen gelten;
  • Die Richtlinie bestätigt, dass Anzeigen ebenso wie Positionsbezeichnungen geschlechtsneutral sein müssen;
  • Dem Arbeitgeber wird es nicht gestattet sein, Fragen zur Gehaltshistorie des Arbeitnehmers zu stellen.
  • Festangestellte sowie neue Mitarbeiter werden das Recht auf folgende Informationen haben:

 

    • Die durchschnittliche Vergütungshöhe für Arbeitnehmer (sowohl Männer als auch Frauen),
      die gleichwertige Arbeit leisten, d.h. nicht etwa das Lohnniveau für alle Arbeitnehmer;
    • Kriterien für den beruflichen Aufstieg – diese müssen „objektiv und geschlechtsneutral“ sein;

und dies spätestens zwei Monate nach Einreichung des Antrags.

  • Mitarbeiter können anschließend einen Antrag auf zusätzliche Erläuterungen stellen und haben das Recht, eine begründete Antwort zu erhalten.
  • Arbeitgeber werden verpflichtet sein, ihre Arbeitnehmer jährlich über ihr Auskunftsrecht und die zu dessen Ausübung erforderlichen Schritte zu informieren.
  • Es wird ein vollständiges Verbot von Geheimhaltungsklauseln über die Höhe des Arbeitnehmerentgelts geben.
  • ​Die Verpflichtung zur Vorlage eines Berichts über die Entlohnung (Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen, einschließlich Prämien – zusätzliche und variable Bestandteile) an die zuständige Behörde (wahrscheinlich die Arbeitsaufsichtsbehörde?) wird verankert für:
    • Arbeitgeber mit 100–149 Arbeitnehmern alle 3 Jahre, ab dem 7. Juni 2031;
    • Arbeitgeber mit 150–249 Arbeitnehmern alle 3 Jahre, ab dem 7. Juni 2027;
    • Arbeitgeber mit 250 und mehr Arbeitnehmern jedes 1 Jahr, ab dem 7. Juni 2027;
  • Für den Fall, dass zwischen Frauen und Männern ein Entgeltunterschied von mindestens 5 % besteht und diese Differenz nicht durch „objektive und geschlechtergerechte Kriterien“ gerechtfertigt wird, wird der Arbeitgeber verpflichtet sein, diesen Unterschied innerhalb von 6 Monaten nach dem Datum der Einreichung des Vergütungsberichts zu begründen. Andernfalls wird er verpflichtet sein, unter anderem Vergütungsunterschiede, Besserungsmaßnahmen und Lagebewertung mit den Arbeitnehmervertretern – Gewerkschaften (sog. gemeinsame Vergütungsbeurteilung) zu besprechen.

 

  • Jeder Mitarbeiter wird Anspruch auf Schadensersatz für Schäden haben, die durch Diskriminierung oder Verletzung der Lohngleichheitspflichten verursacht wurden – insbesondere auf vollständigen Ersatz für nicht gezahlte Vergütungen (Löhne, Prämien und andere entgangene Möglichkeiten, Schäden, die durch andere relevante Faktoren verursacht wurden), einschließlich Verzugszinsen.
  • Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer, die die Rechte aus dieser Richtlinie ausüben, nicht schlechter behandeln.
  • Für den Fall, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit nicht eingehalten wird und der Arbeitnehmer vor Gericht Tatsachen vorbringt, die darauf schließen lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt, geht die Beweislast für das Nichtvorliegen einer Diskriminierung auf den Arbeitgeber über.

  • Im Streitfall kann der Arbeitgeber vom Gericht dazu verpflichtet werden, alle ihm zur Verfügung stehenden relevanten Beweismittel (einschließlich vertraulicher Informationen) offenzulegen.
  • Es sollten wirksame und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen der Richtlinie festgelegt werden.
  • Die Richtlinie gibt den Mitgliedstaaten die Möglichkeit zur Überlegung, ob: die Nichteinhaltung des Grundsatzes der gleichen Vergütung nicht einer der Gründe sein sollte, auf deren Grundlage öffentliche Auftraggeber über die Vergabe eines Auftrags entscheiden könnten.
  • Die Tschechische Republik sollte Arbeitgebern mit weniger als 250 Arbeitnehmern Schulungen durchführen und technische Unterstützung im Hinblick auf die Verpflichtungen aus dieser Richtlinie leisten.

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